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　　在人类学组织研究的发展过程中，学术范式研究随着企业管理模式的变化和人类学学科的进步而发展。毫无疑问，组织在多重线索上同文化结缘。在传统乡土社会的大文化环境下，社会的组织(无论是正式的还是非正式的组织)深深地打着文化的烙印。20世纪中叶前后，科技和市场的力量开始越来越大地影响社会组织。我们从霍桑实验到曼彻斯特工厂研究中已经看到了从内到外观察的意义，人类学组织理论的这种变化，是世界快速变迁的结果。在当今世界急剧变迁的情形下，在组织内外，科技、信息和不同意义的文化交互影响，组织也必然做出制度上的和文化的适应性变迁，而这种变迁既是被迫的，也是主动的。
　　霍桑实验里非正式系统的“发现”，以及后来组织研究里的大部分模型，都将组织分割为三个成分：正式系统、非正式系统和环境。正式系统是组织文化、工作描述、决策等级、目标和政策的规划。非正式系统是组织里个人和群体相互关联的方式，它可能影响正式系统和组织目标之达成。正式系统与韦伯准则相关联，它可以被考虑为受非正式系统的影响。
　　古伦指出，第三世界行政部门之所以被评论为违背韦伯准则，是因为他们的裙带关系或部落文化滋生了腐败；然而在西方的行政部门里，当非正式系统与正式系统相背离时，是为了增进组织能力从而实现目标的“主动”行为。总之，在任何一种情况中，非正式系统都是与成员组织以外的生活相关联并受到“环境”影响。因此，文化被看成存在于非正式系统和环境里，但不处在假定为中性的正式系统里。
　　摩根认为，组织的正式系统并非与文化绝缘。正式系统建立于组织的三个模式之上，每个模式都依赖一种“根隐喻”(root metaphor)，使人们以独特的然而是部分的方式去理解组织，屏蔽其他的观察方式。然而在学术理论里，作为机器的组织，作为生物体的组织和作为文化的组织，这些都来源于历史进步的隐喻，对组织规则及经理们来说，在管理实践中，它们仍是通用的。这个流程就是管理者对员工的表现甚至人际互动的评估。
　　“作为机器的组织”建立并处于等级的或科学的管理之下。在这种意义上，组织被看做是封闭的有拆分功能的系统。在等级体系下，组织的整体目标被分割成越来越小的任务。这些体系全都被界定成清晰的关系，每个部分的功能都与整体运行相协调。经理们对工人的中心控制就是让他们像机器的一部分或附件一样工作。摩根描述过一家快餐公司的计划行为流程，包括柜台服务，例如，“问候顾客”的三个步骤分别是微笑、诚挚问候、眼神交流。这个流程就是管理者对员工的表现甚至人际互动的评估。他们的行为需要机械性的重复与准确，亦如本文上面陈述的麦当劳快餐店特征。然而，在不同的文化情境和不同的经营情境里，大文化的影响(如东方汉文化的环境影响)、科技与竞争状态的影响(如信息时代快节奏的大城市生活方式)共同促进了这种组织文化的变迁(或者进一步说促进了这种组织文化内外同时发生的变迁)，尽管这种变迁或许是缓慢的，或许是急剧的。
　　“作为生物体的组织”是从人际关系研究、随后的系统理论，以及从生物学和生态学演绎和借用来的，表示组织和管理的正式系统的有机特性。霍桑实验认识到为了达成管理效果，不得不满足工人们的基本需要。逐渐地，需求的观点延伸为组织是一个开放的系统，该系统依赖于与它周围生存环境关系的协调，能满足系统的需要和发展。作为生物体的组织被分割为诸多子系统(策略的、技术的、管理的、人力资源的)，每个都可能与它的环境有着不一样的关系，但是所有部分都需要相互关联。一个成功的组织仍旧被认为是“健康”的平衡状态(在人类学里)或是动态的平衡(在组织研究里)。这样做的方法不只是通过严格的等级制度，还有跨部门团队的矩阵管理去整合子系统，尤其是当它们的环境处于不安定的时候。人类学的系统观察面对的不仅是一些组织内部的子系统关联，在现代社会中，还面对新的跨国跨文化的系统关联。因此一个快速开放的组织系统，需要经过多样文化的调适以及科技与竞争导致的新关系的调适。
　　在汉人社会的家族企业的成功实例中，家文化传统的直接影响涉及自我层次与文明的品行、家族层次与家庭和亲属的合作、组织层次与世系制、社会层次与垂直结构，家文化的突出作用是成为联系各个层次的纽带。我们看到，传统家族企业适应性地因时因地内外结缘，依靠人际关系的社会资本整合来实现资本和人力的配置，从而获得成功。因此，中国家族企业的成功与失败完全不是“传统”制约的缘故，而是要看以什么来“面对环境和技术、思想意识(潮流)等变化的快速性、不确定性和多样性”，做出新的选择与内外系统的整合。
　　“作为文化的组织”具有内外影响和多种形态。“当文化是一个根隐喻时，研究者的注意力从对组织实现了什么和它们怎样才能更有效地实现的关注，转向组织如何被实现以及被组织意味着什么。”这的确是一个充满研究价值与应用魅力的框架。在跨国公司的全球运营过程中，无论是日本在美国的工厂运作，抑或是美国在中国的合资企业经历，都会遇到不同族群文化冲突的问题，主要表现在管理方面，以及雇主和雇员之间的关系上面。我们在前文中曾谈到，人类学家克伦博格(Jill Kleinberg)的研究旨在解决六家在美国的日本公司的紧张状态，这种研究属于组织内部不同族群文化整合性应用研究，是要理解大的文化(族群文化)对工作场所组织文化的影响。
　　至于说到对中国家族企业组织过程的研究，适应外在情境变化的特点是主要关注点。例如，在中国云南西镇的家族企业中，除了传统的中国家族主义(如亲缘至上、家族中的女性特定角色和姻亲拓展方式等)特征以外，为改变社会歧视和因政策变化引发不安的心理，企业以“挂户经营”的方式换取地方政府的保护。这种企业组织组合方式之选择表现了中国传统家族企业在现代中国政治与政策转型体制状态下(地方商业政策尚不完善的时期)的不得已的、然而是成功的变通做法。
　　另一些华人企业组织则立足于拓展海外，环境大为变化，然而他们依然巧妙地利用传统的亲缘、地缘和业缘等关系，包括小亲缘网络和大地缘网络，为自身提供成功的生存、社会适应和事业支持的力量。他们总是因地制宜地在国内或外国栖居地趋利避害，同时敏锐地发现新型产品和上游产品，以迅速投入生产和销售。华人企业特别得益于他们在亲属、同乡内外建立的亲缘和地缘网络，努力寻求市场优先效益，同时保持企业的良好运作。可以说，文化传统中的意义体系促进了中国家族企业在不同情境下的适应性选择，这正是人类学对组织内外关系进行研究时的擅长之处。
　　然而，人类学对其反例的研究也有恰当的学术评估。例如，人类学在对武汉某建工安装工程公司国企改造过程(就是一个组织文化的改造)进行研究时发现，由于当事人过于相信经济自由化的作用，以致当产权变更后并没有能够解决企业的效率提升问题。而且还不止于此，那些原初企业也已存在的“大家族”归属意识和有效的权威性指导特征等文化遗产均没有得到适应性的存留和良性的转换设计，可以说十分可惜。人类学对这种反例的评估告诉人们，正是当事人对“作为文化的组织”的认知缺失，以及无视组织成员态度与价值观配合制度的适应性传递之重要性，导致了企业组织转型过程的失败结局。
　　实际上，将组织的框架(结构的和制度的)、人际关联(生产的和非生产的)与意识形态(组织精神和价值取向)作为一个整体来考虑，是最符合人类学的整体论的观点的。“作为文化的组织”这一观念提醒研究者将组织的各个层面看成一个整合的系统，这个系统的每一个方面都是相互关联的。在组织发生变迁的时候，这种曾经稳定的相互关系变动就表现得更加明显。因此，作为推论，在组织变迁的过程中，仅仅改革“作为机器的组织”的“制度”方面是远远不够的。具体的改革进程实际上也不仅仅表现在单一方面的变化，而表现在“作为文化的组织”的各个方面不断的互相影响和相互促进。现代组织研究也将组织文化作为过程和意识形态来研究。对于这些“意义”与“概念”的分析是非常重要的，因为它可以解释它们在企业组织内外的变迁中是怎样起作用的。意义的生产被看做是持续的过程，它试图去除掉组织是静态的、动态平衡或平衡的观点，思考人们经过组织化的行为如何与他们日常生活的意义以及生产符号的方式相联系，并且了解在特定的社会和经济条件下，某种话语形式怎样成为“权威”。
　　人类学家更多关注的是文化的烙印(例如特定的族群文化组织原则)以及文化的变迁动力。人类学的组织观察，除了考虑大文化(如族群文化)影响下的组织文化延续与变迁进程、速率及深刻程度，也要重新考量高科技、市场与信息推动的组织文化中的意识形态以及消费者、性别、权力等方面。现代组织的急剧文化变迁，究竟是停留在“机器”与“生物体”系统层面，还是推进到组织文化参与者的思维、哲学、族群认同层面，或许是并存的，不能一概而论，而要看当今全球化过程中文化多样性对特定组织的具体影响状况。因此，在管理学对组织文化的研究层位较为固定的情形下，人类学总是随时提醒文化传统和文化变迁的联动问题，以及达成快速联络的信息社会对组织文化的关系性影响，特别是权力的生成与组织变动的决断过程——一个现代意义上的主动的组织文化变迁线索。否则，我们将难以“发明一个更大秩序的表征”。